Gestion des compétences

Accueil
Services
Gestion des compétences

CONSILLERS-RESOURCE-HUMAINESCet axe important de nos services permet d’aider à l’efficacité des entreprises en améliorant l’adéquation entre les compétences nécessaires à l’entreprise d’un point de vue stratégique et les compétences des ressources humaines œuvrant au sein de l’entreprise.

Notre approche repose sur un processus bien rodé qui permet de procéder à l’analyse des compétences, à leur documentation, à leur développement et à leur gestion.




Nos services pour la gestion des compétences permettent :

no de faire une analyse détaillée des tâches pour un poste ou un rôle commun à différents postes;

no d’élaborer une cartographie ou une arborescence représentant la structure des tâches, des compétences et précisant les outils et les documents pertinents;

no de dresser un profil des divers types de compétences pour les titulaires du poste, selon leur rôle et le contexte;

no de préciser le niveau de compétence à atteindre pour chaque compétence et d’identifier celui acquis par l’employé;

no de suggérer des activités de développement et des activités d’accompagnement faites par le gestionnaire ou un coach.


Depuis 1996, nous participons au renouvellement des pratiques dans le domaine de la formation.



  •  Service

  • no Analyses de tâches et analyse de situations de travail.
  • no Architecture des tâches et des compétences.
  • no Réalisation de profils de compétences.
  • no Évaluation de la performance dans la tâche.
  • no Plans de développement des compétences.
  •  Description

  • L’analyse de tâches permet d’identifier et de décrire les tâches à effectuer pour accomplir un travail.

    L’analyse de situations de travail est préalable à l’élaboration des profils de compétences et permet de déterminer les compétences requises pour une tâche ou un poste donné.
  • Consiste en une cartographie globale des tâches et compétences associées à un travail ou à un poste donné.
  • Permet de définir les connaissances, les habiletés, les attitudes et les aptitudes requises, selon des indicateurs de performance préalablement déterminés pour un poste ou un groupe de postes donné.
  • Vise à mesurer l’écart entre la performance attendue et la performance observée pour une tâche donnée.
  • Précise les actions à accomplir pour permettre au personnel d’atteindre les objectifs fixés et les niveaux de qualification adéquats.

    Spécifie les durées et coûts des actions prévues ainsi que la planification dans le temps.

    Tient compte des orientations de l’entreprise et des évaluations individuelles.
  •  Gains pour le client

  • yes Clarification des tâches et sous-tâches à effectuer pour accomplir un travail donné.

    yes Identification des besoins en développement des compétences et en formation au sein de l’entreprise.

    yes Arrimage de l’organisation des tâches et des compétences avec les objectifs stratégiques de l’entreprise.

    yes Découpage et répartition des tâches.

    yes Création d'un référentiel de compétences.

    yes Obtention d'un rapport d’analyse.

    yes Diagnostic et de recommandations.
  • yes Clarification du lien entre les tâches et sous-tâches et les compétences requises pour les accomplir.
  • yes Clarification des critères d’embauche et des carnets de compétences à évaluer. Définition de manière objective des comportements attendus.

    yes Responsabilisation de l’employé envers les actions à entreprendre pour développer ses compétences.

  • yes Outils d’évaluation de la performance des employés pour une tâche donnée. Identification des écarts au niveau des compétences et des besoins en développement des compétences pour une tâche donnée.

    yes Justification des coûts de formation.

  • yes Obtention d'une vision claire des moyens et des investissements nécessaires pour le gestionnaire.

    yes Mobilisation du personnel par la reconnaissance des compétences acquises et par l’accès à un programme de développement des compétences.

  •  Exemples de livrables

  • yes Cartographie globale des tâches et compétences.

    yes Hiérarchisation des compétences.
  • yes Carnets de compétences.

    yes Profils de compétences.

    yes Critères d’embauche.

    yes Indicateurs de performance.
  • yes Rapport et recommandations.
  • yes Plans de développement :

        yes globaux (entreprise)
        yes spécifiques (poste de travail)
        yes individuals

    yes Peut inclure le plan de formation.

 

2016 © Turgeon, Meilleur & Associés inc.