Conception d’environnements d’apprentissage

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Conception d'environnements d'apprentissage


Conception d'environnements d'apprentissageUne conception de qualité contribue grandement à l’efficacité de la formation et ultimement à l’amélioration de la performance. C’est aussi un atout pour faciliter la gestion du changement lors de l’implantation de nouvelles technologies ou de changements organisationnels.

Nous préférons parler d’environnements d’apprentissage plutôt que de solutions d’apprentissage et de formation. L’environnement d’apprentissage fait appel à une panoplie de moyens: apprentissage formel, informel, synchrone, asynchrone.




Nous pensons toutefois que le processus de conception peut être enrichi grandement en intégrant une préoccupation constante pour le transfert en milieu de travail.

no Analyse des besoins et des composantes de l’environnement  d’apprentissage  :  Analyse plus minutieuse. Dès l’analyse, il faut se préoccuper de ce qui est attendu dans le milieu de travail. Il faut établir une responsabilité partagée entre les formateurs et les gestionnaires.  L’intérêt pour transfert doit débuter avec l’analyse.

no Analyse des tâches et des compétences : Une analyse détaillée du contexte du travail et le fait de documenter les compétences, en plus de faire l’analyse des tâches et contenus, aide à rester près de la réalité du travail et de ce qui est exigé d’une personne occupant un poste donné, avec un rôle donné.

no Rédaction des devis : Le devis permet de structurer ce qui sera assuré par la formation formelle, la formation informelle et lors de l’accompagnement en milieu de travail.  Cette façon de faire a une influence sur l’ensemble du plan de formation.

no Préparation des outils d’évaluation : Il faut, le plus possible, déterminer le contenu de l’évaluation pour s’assurer que rien de ne sera négligé au cours de l’élaboration du matériel de formation.  Les chances de respecter la cohérence entre les objectifs, les activités d’apprentissage et les questions de test sont accrues.  Il faut aussi évaluer ou encadrer la formation informelle (l’auto-apprentissage) et  le soutien en milieu de travail.

no Élaboration des documents : Les documents doivent être rédigés dans le but de faciliter  l’appropriation des connaissances et des habiletés.

no Soutien en milieu de travail: Mise en place des stratégies de compagnonnage par les pairs et d’accompagnement par le gestionnaire.

no Mise à l’essai : Toujours un avantage pour peaufiner les documents et la diffusion.

no Diffusion/Implantation: Session pilote au début pour permettre des ajustements.

no Évaluation: Évaluation sommative de la formation formelle, informelle et  du transfert.


Depuis 1996, nous participons au renouvellement des pratiques dans le domaine de la formation.



  •  Service

  • no Analyse de la performance et des besoins de formation.
  • no Amélioration de la formation et réingénierie de programme.
  • no Conception des activités d’apprentissage, des activités de transfert et des évaluations.
  • no Rédaction de la documentation. (guides de formation et de coaching)
  • no Optimisation du transfert des apprentissages. (en situation de travail)
  •  Description

  • Vise à mesurer l’écart entre la performance actuelle (observée) et la performance attendue. Permet d'analyser les causes des écarts (connaissances, habiletés, motivation, environnement de travail, communication, etc.) et de déterminer les stratégies et les interventions appropriées.
  • Améliore les programmes de formation par le biais de l'application de principes et de stratégies pédagogiques.
  • Comprend la conception et l'implantation de dispositifs de formation pour atteindre efficacement les objectifs fixés. Inclut la conception du projet de formation, le choix des moyens mis en œuvre, la coordination, le contrôle de la mise en œuvre et la conception d’outils d’évaluation de la formation.
  • Comprend la conception et la réalisation de documents de formation et de coaching. Permet l'accompagnement des formateurs dans leur appropriation du matériel de formation et lors de la diffusion.
  • Consiste à intervenir avant, pendant et après la formation visant à maximiser le transfert des apprentissages dans la tâche.
  •  Gains pour le client

  • yes Identification la plus précise possible de l’écart entre la performance observée ou documentée et la performance attendue.

    yes Choix d’une solution appropriée.

    yes Analyse des composantes du système de formation.

  • yes Augmentation de l’impact de ses programmes de formation sur la performance de son personnel.
  • yes Contrôle qualité des documents produits.
  • yes Amélioration de la qualité et l’impact de la diffusion.

    yes Augmentation des compétences des formateurs de l’entreprise.

    yes Mise à profit des meilleures pratiques en pédagogie.

  • yes Identification des barrières au transfert des apprentissages.

    yes Augmentation de l’impact de la formation Amélioration du RI.

  •  Exemples de livrables

  • yes Rapport d’analyse et recommandations.

    yes Compte rendu sur les caractéristiques du système d’apprentissage. (public cible, objectifs d’apprentissage, préalables à l’apprentissage, besoins matériels et équipement, durée, etc.)

    yes Plan d’intervention.
  • yes Rapport d’analyse et recommandations.

    yes Revue du devis (plan) de formation.
  • yes Plan de formation enrichi.

    yes Mise à l’essai des activités et validation des outils d’évaluation.
  • yes Manuel du participant.

    yes Guide du formateur.

    yes Guide pour les compagnonnages structurés.

    yes Séance pour habiliter les formateurs à de nouvelles formations.
  • yes Diagnostic et plan d’intervention.

 

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